T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/19024
K. 2012/28002
T. 10.9.2012
• HATALI ŞEKİLDE ÖDENEN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ TAHSİLİ ( İşçinin Aylık Ücretinin Belirlenebilmesi Amacıyla İşçinin Meslekte Geçirdiği Süre ve İşyerinde Çalıştığı Tarihler Meslek Unvanı ve Fiilen Yaptığı İş Bildirilerek Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )
• İŞÇİNİN ÜCRETİNİN BELİRLENMESİ ( Meslekte Geçirdiği Süre ve İşyerinde Çalıştığı Tarihler Meslek Unvanı ve Fiilen Yaptığı İş Bildirilerek Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )
• EMSAL ÜCRET ( Hatalı Şekilde Ödenen Kıdem ve İhbar Tazminatının Tahsili – İşçinin Meslekte Geçirdiği Süre ve İşyerinde Çalıştığı Tarihler Meslek Unvanı ve Fiilen Yaptığı İş Bildirilerek Sendikalarla İlgili İşçi ve İşveren Kuruluşlarından Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği )
4857/m.8,32,37
818/m.323
ÖZET : Davacı ve karşı davalı, hatalı şekilde ödenen kıdem ve ihbar tazminatının faizi ile birlikte tahsilini talep etmiş, davalı ve karşı davacı fark kıdem ve ihbar tazminatı ile fark ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Taraflar arasında işçinin aylık ücreti uyuşmazlık konusu olduğundan mobilya ustası olarak işyerinde 2 yıl 1 ay 27 gün hizmeti bulunan işçinin aylık ücretinin belirlenebilmesi amacıyla işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca varılması gerekir.
DAVA : Davacı ve karşı davalı, hatalı şekilde ödenen kıdem ve ihbar tazminatının faizi ile birlikte tahsilini talep etmiş, davalı ve karşı davacı fark kıdem ve ihbar tazminatı ile fark ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, her iki davayıda reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ.Moroğlu tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin ardı ardına iki gün izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmemesi nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, iş müfettişi tarafından hazırlanan raporun bağlayıcı olduğu düşünülerek işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını, osa işverenin, işyerine gelmeyerek devamsızlık yapan işçinin devamsızlığının nedenini araştırmak, savunmasını alma gibi bir yükümlülüğünün olmadığı gibi işçiyi işe davet etme zorunluluğunun de bulunmadığını, bu konuda devamsızlığının geçerli bir nedene dayandığını işçinin ispat etmesi gerektiğini belirterek davalı işçiye sehven yapılan kıdem ve ihbar tazminatının ödeme tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte tahsilini talep etmiş, birleşen dava yönünden ise davanın reddini savunmuştur.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işçi ise annesinin rahatsızlığı nedeniyle ustabaşını arayarak izin istediğini, izin hakkının kullandırılmadığını ve bu nedenle yapılan işveren feshinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiş, akabinde birleşen dava ile de aylık ücretinin net 1300 TL olduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatının eksik ödendiğinden bahisle de fark kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, asıl dava yönünden davacı işverenin feshinin haklı nedene dayanmadığından; birleşen dava yönünden ise davacı işçinin ücretinin 1300 TL olduğu iddiasının ispatlanamaması nedeniyle her iki davanın reddine karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Kararı davacı / birleşen dava davalı vekili ile davalı/birleşen dava davacı vekili temyiz etmiştir.
E ) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı/birleşen dava davalı vekilinin tüm temyiz nedenleri; davalı/birleşen dava davacı vekilinin ise aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 inci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel ( periyodik ) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 inci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. ( Yargıtay 9.HD. 23.09.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K. ).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda mahkemece, işçinin aylık 1300 TL ücret aldığına dair iddasına itibar edilmemek suretiyle birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
İşyerinde çalıştığını beyan eden ve işçi tarafından tanık olarak gösterilen T. A. beyanında işçinin ücretinin aylık 1300 TL olduğunu beyan etmiş iken işveren tanıklarından M. K. davacının asgari ücretin biraz üzerinde çalışması gerektiğini, diğer tanık S. A. ise davacının 800 TL küsur maaş aldığını ancak net olarak hatırlamadığını beyan etmişlerdir.
İşçi tarafından ibraz edilen 05.05.2006 tarihli işveren tarafından düzenlenmiş belge uyarınca işçinin aylık ücretinin net 1300 TL olduğu gösterilmiştir.
İşveren tarafından ibraz edilen imzalı ücret bodroları uyarınca aylık ücretin fesih tarihinde net 600 TL olduğu görülmüş, bilirkişi tarafından ücret hususu bu nedenle aylık net 600 TL brüt 837,40 TL olarak kabul edilmiştir.
Görüldüğü üzere taraflar arasında işçinin aylık ücreti uyuşmazlık konusu olduğundan mobilya ustası olarak işyerinde 2 yıl 1 ay 27 gün hizmeti bulunan işçinin aylık ücretinin belirlenebilmesi amacıyla işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca varılması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile birleşen davanın reddini ilişkin hüküm kurulması hatalıdır.
3- Kabule göre de; dosyada mevcut iş müfettişi tarafından tanzim edilen raporda işçinin son ücretinin aylık brüt 588,24 TL olduğundan bahisle yapılan kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması sonucu işveren tarafından hesaplanan bu miktarların işçiye ödendiği görülmüştür.
Ancak, bilirkişi raporunda ise fesih tarihinde işçinin aldığı ücretin brüt 837,40 TL olduğu belirtilmiş olmasına rağmen bu ücret üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplaması yapılmaksızın işçinin iddia ettiği aylık net 1300 TL ücretin ispatlanamadığından bahisle bakiye kıdem ve ihbar tazminatı alacağı olmadığı belirtilmiş ve mahkemece bu gerekçe ile birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Oysa mahkemece, bilirkişiye belirlenen aylık brüt 837,40 TL ücret üzerinden işçinin alabileceği kıdem ve ihbar tazminatı miktarı hesaplattırılarak işveren tarafından ödenen miktarların faizi ile birlikte mahsubu ile sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile birleşen davanın reddine karar verilmesi de hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.09.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.